Werving & Selectie

Geen hoge transitiekosten meer bij ontslag langdurig zieken

Eén van de vele onvoorziene problemen die uit de WWZ voortkwamen was de transitievergoeding bij langdurige ziekte. Werknemers die langer dan 2 jaar ziek zijn en niet gere-integreerd kunnen worden, hebben bij ontslag óók recht op een transitievergoeding. Omdat veel werkgevers dat niet wilden betalen bovenop de al hoge kosten die komen kijken bij een langdurig zieke werknemer, steeg het aantal zogeheten ‘slapende dienstverbanden’ enorm. Langdurig zieken bleven op papier in dienst en ontvingen nooit een vergoeding. Hier heeft de politiek nu een oplossing voor bedacht met het wetsvoorstel Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte. De wet zal op zijn vroegst per 1 april 2020 met terugwerkende kracht in werking treden. Werkgevers krijgen dan de transitievergoedingen die zij vanaf 1 juli 2015 aan langdurig arbeidsongeschikten hebben betaald, terug van het UWV. De vergoeding van het UWV is gelijk aan de transitievergoeding die betaald zou moeten worden als direct aansluitend na twee jaar ziekte zou zijn opgezegd, waarbij de afgetrokken transitiekosten ook worden vergoed. De compensatie van het UWV is ook nooit hoger dan de hoogte van het loon dat tijdens de periode van ziekte is doorbetaald. Slapend dienstverband kost geld Het laten doorlopen van de arbeidsovereenkomst na een periode van

ZZP’ers tóch de dupe van Wet DBA?!

De Wet DBA heeft de gemoederen al flink bezig gehouden. Het werken met ZZP’ers is ingrijpend veranderd door het afschaffen van de VAR. De door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten zouden zekerheid moeten geven, maar dat bleek een gatenkaas. De handhaving door de Belastingdienst is na de storm van kritiek opgeschort tot 1 juli 2018. Maar hoe veilig is het werken met ZZP’ers nu eigenlijk? Verborgen risico’s Staatssecretaris Wiebes heeft twee keer met het schaamrood op de kaken aangekondigd dat de Wet DBA voorlopig in de wacht werd gezet. Dat wil zeggen, de handhaving daarvan. De Wet DBA is namelijk wel gewoon ingevoerd op 1 mei 2016 en dus van kracht, maar voor boetes hoefde niet gevreesd te worden. Alleen de ‘kwaadwillenden’ zouden nog aangepakt kunnen worden. De niet-kwaadwillenden hoeven dus niet te bang te zijn, volgens Wiebes, zodat de inhuur van ZZP’ers weer op gang gebracht kon worden nadat opdrachtgevers angstig waren geworden. Over de vraag wie dan precies kwaadwillend was, is al veel gediscussieerd. Echt duidelijk is het niet geworden, maar met de bemoedigende woorden dat de kwaadwillenden op de vingers van twee handen te tellen zijn, konden we redelijk opgelucht ademhalen. “Geen angst, ondernemers!”, aldus de Belastingdienst. Maar

De DBA-storm is nog niet gaan liggen

De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) houdt de gemoederen al lang bezig. Opdrachtgevers en zzp’ers hebben sinds 1 mei 2016 geen zekerheid meer over de loonheffingen, omdat de VAR-verklaring is afgeschaft. Eerder schreef ik daar al een blog over voor Singel. De door de belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten worden in grote getale afgewezen en de vragen over die overeenkomsten lijken alleen nog maar toe te nemen. Voor het einde van het jaar moet een speciale commissie oordelen over de werkwijze met de modelovereenkomsten. DBA en verkiezingen Door de onzekerheid zijn veel opdrachtgevers voorzichtiger geworden. Zij willen geen grote risico’s lopen. Zowel Nieuwsuur als Tros Radar besteedden daar aandacht aan en schetsten het beeld dat zzp’ers opdrachten verliezen. D66 heeft Staatssecretaris Wiebes daarom gevraagd om de Wet DBA in te trekken. Daar wilde de staatssecretaris natuurlijk niet aan toegeven. De meeste politieke partijen delen de kritiek wel en hebben gevraagd om een Kamerdebat. Binnenkort zal de discussie in de Tweede Kamer dus opnieuw oplaaien. De kans dat de Wet DBA op korte termijn wordt aangepast, is volgens mij heel klein. We kunnen er dus niet aan ontkomen. Volgend jaar staan er wel weer Tweede Kamerverkiezingen op de agenda, de WWZ en

Werkgevers laten geld liggen!

Begin deze maand kwam in het nieuws dat werkgevers miljoenen euro’s mislopen door fouten in de salarisadministratie. Uit onderzoek bleek dat grotere werkgevers gemiddeld € 100.000,- teveel aan sociale verzekeringspremies betaalden. Bij bijna de helft van de bedrijven gaat het mis. Ook bij jou ligt er misschien geld op de plank. Waar moet je op letten? Waar ligt de oorzaak: gemiste premiekortingen Elke werkgever in Nederland met personeel is verplicht om een salarisadministratie bij te houden. De meeste mkb werkgevers besteden dat uit, grotere werkgevers doen dat vaak zelf. Dat is geen gemakkelijke klus, zeker niet als het niet jouw eigen vak is. De cijfers beginnen dan al snel te duizelen. Juist in de details zit het venijn. De Belastingdienst noemt op haar website een lijst met 4 werknemersverzekeringen, de Ziektewet, de Werkloosheidswet, de WIA en de WAO. Voor al deze werknemersverzekeringen moet de werkgever premie betalen over het loon dat de werknemer betaalt krijgt. In sommige gevallen krijgt de werkgever een korting op die premie. Of en welke korting mag worden toegepast, is voor elke werknemer anders. De Belastingdienst maakt het ook niet gemakkelijk, op dit moment zijn er meer dan 80 (!) verschillende regelingen voor premiekorting, afdrachtsvermindering of

Werknemer ziek door ongeval? Balen, maar je kan wel je loonschade verhalen!

Iedere werkgever weet dat een zieke werknemer twee jaar lang recht houdt op doorbetaling van het salaris. Zieke werknemers kunnen een flinke kostenpost zijn. Maar wist je dat je de schade flink kan beperken als de werknemer ziek is door de schuld van een ander? In dit artikel vertel ik je hoe jij de loonschade kan verhalen. Loondoorbetaling niet afhankelijk van oorzaak In Nederland heeft elke werknemer recht op doorbetaling van het loon als ze door ziekte of gebrek niet kunnen werken. In de loop der jaren is die loondoorbetalingsplicht steeds verder uitgebreid tot inmiddels 104 weken. Sterker nog, door de strenge poortwachterstoets van het UWV aan het einde van de 2 jaar, krijgt de werkgever door een vaak opgelegde loonsanctie nog eens 52 weken loondoorbetaling aan de broek. Op grond van art. 7:658 BW heeft de werknemer als hij ziek is recht op minstens 70% van het loon. In mijn artikel ‘Ziek door eigen schuld; toch recht op loon?’ leg ik uit dat het recht op loondoorbetaling alleen in uitzonderlijke gevallen komt te vervallen. Alleen als de werknemer opzettelijk ziek is geworden, is er geen recht op loon. Dat geldt in ieder geval voor 70% van het loon, aan

De VAR is foetsie; geen zekerheid vooraf, maar onzekerheid achteraf

1 mei 2016 is het zover, de VAR bestaat niet meer. Vanaf die datum is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) van kracht. Als je werkt met zzp’ers, dan heeft die nieuwe wet grote gevolgen. VAR gaf veiligheid Tot 1 mei 2016 was het duidelijk, had de zzp’er de juiste Verklaring Arbeidsrelatie (VAR), dan hoefde de opdrachtgever geen loonheffingen in te houden. De Belastingdienst kon de opdrachtgever ook achteraf geen naheffing opleggen als bleek dat er sprake was van schijnzelfstandigheid. De VAR gaf dus veiligheid en zekerheid voor opdrachtgevers. Schijnzelfstandigheid De Belastingdienst wilde af van de praktijk waarin honderdduizenden VAR-verklaringen per jaar moesten worden afgegeven. Met als doel om de werklast voor de Belastingdienst te verminderen en om schijnzelfstandigheid tegen te gaan, werd de Wet DBA geïntroduceerd. Volgens Staatssecretaris Wiebes is een flink deel van de zzp’ers geen ‘echte’ zelfstandige en zou de overheid daardoor veel inkomsten mislopen. De VAR moest verdwijnen. Dienstbetrekking De Belastingdienst moet straks bij elke arbeidsrelatie nagaan of er sprake is van een dienstbetrekking of van een zogenaamde fictieve dienstbetrekking. Van een dienstbetrekking is geen sprake als één van de volgende voorwaarden ontbreekt: loon, persoonlijke arbeid, gezag. Modelovereenkomsten Nadat er forse kritiek kwam op dat

Ziek door eigen schuld; toch recht op loon?

Een zieke werknemer kan u veel geld kosten, als werkgever moet u immers het loon doorbetalen. Maar moet u dat ook als de werknemer zelf heeft veroorzaakt dat hij ziek is, bijvoorbeeld door een sportblessure? Loondoorbetaling tijdens ziekte De werkgever is door art. 7:629 BW wettelijk verplicht om de eerste 104 weken dat de werknemer door o.a. ziekte het werk niet of niet volledig kan doen, ten minste 70% van het loon door te betalen. In de wet is geen onderscheid gemaakt voor wat betreft de oorzaak van de uitval van de werknemer, Het maakt dus niet uit of hij thuis zit vanwege een opgelopen koutje, een op de skipiste gebroken been of een ongeval op het werk. Er is echter één uitzondering. Als de ziekte is veroorzaakt door opzet van de werknemer, dan hoeft de werkgever niets te betalen. Wanneer is er sprake van opzet? Wil er sprake zijn van opzet waardoor de werknemer geen recht op loon heeft, dan moet de opzet gericht zijn op het ziek worden. Met andere woorden, de werknemer moet de ziekte hebben willen veroorzaken. In meerdere rechterlijke uitspraken is inmiddels aangenomen dat risicovol gedrag niet als opzet kan worden aangenomen. De Hoge Raad

De financiële risico’s van schijnzelfstandigheid

Door de met luide trom aangekondigde komst van de Wet DBA en het verdwijnen van de VAR, staat schijnzelfstandigheid weer scherp op het netvlies van opdrachtgevers en zzp’ers. En terecht! Het werken met een schijnzelfstandige brengt na 1 mei niet alleen grote risico’s met zich mee voor opdrachtgevers, ook de werkende is gewaarschuwd. Wat is een schijnzelfstandige eigenlijk? Je kan die vraag op twee manieren benaderen, namelijk fiscaal en arbeidsrechtelijk. Als eerste is van belang wat de Belastingdienst vindt van de verhouding tussen een opdrachtgever en een opdrachtnemer. Waar de VAR tot nu toe zekerheid gaf voor alle relaties van één zzp’er, bekijkt de Belastingdienst vanaf 1 mei per overeenkomst of er sprake is van zelfstandigheid of niet. De Belastingdienst kan achteraf alsnog de loonheffing en werknemerspremies innen, als de overeenkomst niet voldoet aan de voorwaarden óf als in de praktijk is afgeweken van de afspraken in de overeenkomst. De kosten komen vanaf 1 mei voor rekening van de opdrachtgever, omdat die de loonheffing moet afdragen. Grotere financiële risico’s liggen op de loer als de opdrachtnemer teveel afhankelijk is van één opdrachtgever. Dan kan er formeel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Bepaalt een rechter dat een overeenkomst van opdracht eigenlijk

Voorkom transitievergoeding met een slapend dienstverband

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 heeft elke werknemer die langer dan twee jaar in dienst is geweest, recht op transitievergoeding. Dat geldt ook voor werknemers aan wie al twee jaar lang het loon is doorbetaald terwijl ze ziek waren. Als die werknemer niet meer aan het werk komt en een WIA-uitkering krijgt, kan je als werkgever het UWV vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Maar pas op, maak je daar gebruik van, dan moet je ook direct de volledige transitievergoeding betalen! Dat kan oplopen tot wel € 76.000,-. Er is een manier om dat te voorkomen. Je kan de arbeidsovereenkomst ook door laten lopen, het zogenaamde slapende dienstverband. Als de werknemer al langer dan twee jaar ziek is en er geen passend werk meer voor hem is binnen het bedrijf, dan heeft die werknemer geen recht meer op loon. De arbeidsovereenkomst is dan eigenlijke een lege huls geworden zonder verplichtingen over en weer. In dat geval hoef je geen transitievergoeding te betalen, omdat je die alleen hoeft te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat is zelfs het geval als je wel de vakantiedagen uitbetaalt. Er lopen verschillende procedures van werknemers,

Trek lering uit het afgelopen jaar!

Het einde van het jaar 2015 nadert en dat is een moment om terug te blikken en vooruit te kijken. Het was op arbeidsrechtelijk vlak een uitzonderlijk jaar, zoveel deining is er sinds tientallen jaren niet geweest. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft voor grote veranderingen gezorgd. Hieronder de hoogtepunten en eerste lessen op een rij. Sinds 1 januari 2015 worden werknemers met een kort contract voor bepaalde tijd meer beschermd. Een proeftijd mag alleen nog als de arbeidsovereenkomst 6 maanden of langer duurt en helemaal niet meer als de werknemer eerder hetzelfde werk via een andere werkgever of een uitzendbureau heeft gedaan. Nieuw is ook dat de werkgever ten minste 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst, op papier moet aanzeggen of het contract wordt verlengd. Let erop dat u als werkgever moet bewijzen dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen, anders moet een boete worden betaald van maximaal 1 bruto maandsalaris. Rechters zijn een stuk strenger geworden in de beoordeling van ontbindingsverzoeken. Ontslagen wegens disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding lukken alleen als het dossier perfect op orde is en de werkgever kan bewijzen er alles aan gedaan te hebben. Het is dus belangrijk om